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第276章 筛选的方式（第1页）

我的心马上提了起来，虽然知道保安就在身边，但在对方没有动手之前保安也不会出手，我非常担心对方会不会不给我说话的机会直接动手，万一对方冲动起来给我一刀，我找谁哭去？

但是让我意外的是对方朝我走了几米之后就突然转身离开了，跟个没事人一样。

什么情况？怎么突然就走了？

孙组长察觉我的异常，问道：“方跃，你怎么了？”

我恍然大悟，原来是孙组长和我在一起，所以他们不敢轻举妄动。

“没什么，总觉得刚才有个人跟我同学有点像，后来才发现看错了。走吧，回去吧。”

往回走的时候我也在留意对方的动静，发现他只是远远地跟着，并没有上来找我的意思，一直到我回到公司，他就停了下来，拿出手机不知道给谁打电话。

我有些失望，早知道中午就不和孙组长一起出来了，可现在说这些都没有用，只能希望下午下班的时候对方还在。

上班之后我去了风尚传媒办事处，见到了徐主管，只是没有想到徐主管竟然是一个女人，二十多岁，还挺漂亮的那种。

徐主管很热情，互相自我介绍认识之后她就说出了我要负责的工作内容：风尚传媒刚刚发展了几个有意进军娱乐圈的新人，想通过评估的方式来对这几个新人做出一个评价，以此来决定公司对她们的资源分配。

听起来好像很荒唐，踏足娱乐圈的新人会不会火岂是一些表面数据能分析出来的？最主要还不是要看会不会办事、有没有真本事以及有没有雄厚的资金支持？

不过徐主管却说出了她的理由：风尚传媒这两年发掘过不少有天赋的新人，并且花费不少资金要把她们推起来，可惜结果并不如愿，所以今年她们打算调整策略，尽可能多的发掘新人，并针对每个新人建立档案，根据这些档案已经她们的发展情况作出评价，从中挑选有培养价值的人，重点栽培。

说白了就是广撒网，多捕鱼，但这样一来就会面临一个问题，需要大量的资金投入，就连风尚传媒这样的大公司都觉得吃力，所以才要和红袖金融合作，希望能借助红袖金融的评估系统对这些新人进行层层筛选，多次淘汰之后留下的就是具有培养潜力的人才。

我感觉有些为难，“徐主管，说实话，我并不看好这次的工作，因为我们做评估好多都是有具体的数据，我们只要对数据进行分析整合，再加上一些经验上的判断，但是在培养娱乐圈新人方面，哪有数据可寻？我也没法下手。”

徐主管拿出早就准备好的资料放到我面前，“你不要这么早下结论，先看看我们整理的资料。”

我将信将疑地拿起一份资料看起来，很快明白了为什么徐主管会这么说。

这些资料上不光有资料简介，还把这个人在各个方面的能力进行了量化，就比如我正在看的这份资料：陈铭，二十一岁，颜值八点八分，身材七点九分，唱歌六点四分，舞蹈七点二分，社交八点三分，公众接纳度零，开放程度九点一分，其他才艺七点八分……

这些分值都是风尚传媒内部做出的评价，具有很高的可信度，如果把所有人的资料都想这样数据化，那确实有做出系统评估的可能。

而且我不得不佩服想出这个办法的人，虽然每个踏足娱乐圈的新人成功的方式可能不太一样，但他们绝对有某些共同的特质，就比如颜值、才艺、社交、开放程度等等，只要我把这些年闯出一些名堂的娱乐圈新人的资料进行汇总，并和风尚传媒发掘的新人的资料进行比对，那就有了很强的参考性。

最主要是风尚传媒这种操作方式具有扩散的可能，一旦被证明这个方式行之有效，风尚传媒就可以再次扩大发掘新人的范围，经过层层筛选，总能找到推得起来的新人。

徐主管笑呵呵地看着我，“有了这些资料，应该能做出正确的评估吧？”

虽然她表现出了足够的信心，但我还是选择了保守的回答方式，“我尽量试试吧，这些资料我可以带回去吗？”

“当然可以，不过需要保密，多久能出结果？”