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第七章 职业生涯管理（第3页）

时间性原则是指对组织职业生涯开发活动中的每一个事件都标记两个时间：开始执行行动方案的时间和目标实现的时间。组织职业生涯开发的内容与完成必须分解为有明确时间坐标的里程碑，否则，职业生涯开发将失去意义。

5．发展创新性原则

发展创新性原则是指在职业生涯开发中提倡采用新的方法、新的思路发现和解决问题。职业生涯开发战略并不是让员工学习和掌握一套规章程序，而是要让员工发现、发挥和发展自己的潜能，获得有创造性的成果。

6．全面评价和反馈原则

全面评价和反馈原则是指对组织职业生涯开发进行全过程评价、多角度评价，并将评价结果反馈给有关员工和管理人员，以促进其改正缺点，更好地实现职业发展目标。

员工职业生涯开发成功与否需要由员工个人、家庭成员、组织和社会全面评价，并注重评价的反馈，以便员工更好地改进自己的工作。

（二）员工职业开发方法

1．一般开发方法

1）现场培训方法

在职培训法。在职培训是历史悠久、采用最普遍的职业生涯开发方式，是在实际工作职务和工作场所进行的职业训练和学习。员工可以通过这种方法观察教员和熟练工人的作业过程，并且模仿他们的动作和行为。

见习培训法。见习培训是在实际生产线的附近安排适当的训练任务，培训并不影响正常的生产活动。这种方法比较适用于那些技术要求比较高的职业岗位。

工作轮换法。工作轮换法是指在组织的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在不同工作岗位之间流动的机会。

2）脱产培训法

演讲授课法。演讲授课法是员工培训中最为普遍的方法。它是由培训者用语言向受训者传授知识的一种方法。这种方法形式多种多样，适合于以简单的获取知识为目的的情况：

计划性指导。计划性指导是一种以书面教材和电脑屏幕提供阶段性培训信息的培训方法。受训者在学习了每一阶段的教材后，首先必须回答这一阶段的有关问题，对每一问题回答后，电脑会提供正确的答案作为反馈。受训者只有通过前一阶段的所有问题后，才能进入下一阶段。

商业游戏。商业游戏是通过把培训内容制作成模拟仿真的游戏，让受训者通过游戏进行训练的一种培训方法。这种方法的实质是一种模拟训练。

视听材料法。视听材料法就是把要讲授或者示范的内容做成幻灯、电影和录像等视听教材进行培训。这种方法主要是利用人的感觉，通过视听感官刺激向受训者传授知识或技能。

培训部培训法。培训部的设备和程序与实际工作环境中的相同，受训者在这里接受训练，可以大大缩短时间，使受训者的工作水平提高很快。

2．管理人员的开发方法

1）研讨会法

研讨会法就是通过举办专题或者综合讨论会或者研讨会的形式，通过与会者的共同讨论，找到解决问题的答案，或者搞清问题的发展变化规律及关键环节，使受训者学习和掌握有关的知识与技能，从而达到培训的目的。

2）工作模拟法

工作模拟法采用一组模拟情景或者模拟工作任务来对管理人员进行培训，以提高其解决问题的能力和处理人际关系的能力等。这种方法常常用于需要从事大量信息加工的高层管理人员的培训。

3）角色扮演

角色扮演这种开发技巧要求受训者在一个给定的情境中扮演一个角色，并且展示与该角色相联系的行为。参与者需要理解许多影响工作情况的行为因素。角色扮演在一些情形中是有用的工具，但是也要谨慎应用。

4）敏感性训练

敏感性训练，也称T小组，是提高管理人员的意识水平和改善人际关系的一种很流行的方法。敏感性训练的目的是通过向管理者表明其他人是如何看待他们的，从而使他们对自己有一个更清晰的认识，使管理者有机会了解他们的行为对其他人将产生怎样的影响。

第四节员工的工作晋升阶梯

随着人才竞争的发展，通过职业发展路径的制度建设，吸引合适的员工与企业共同发展，建立一支稳定、可靠的骨干员工队伍，已经成为企业获得竞争优势的必要条件。为此需要进行工作阶梯设计。工作阶梯是组织为自身成员职业发展建立的制度化通道。

（一）工作阶梯的性质

组织成员的职业发展是员工在组织中的发展，以此提高在社会上的职业活动价值。因此组织如何评价和确认员工价值，引导和促进员工发展，具有极为重要的意义。工作阶梯为此而建立，是促使员工在组织中不断发展的制度条件。

1．职业发展的路径

所谓工作阶梯，是指企业为员工职业发展建立的制度化路径。由于这种发展具有层次性特征，与企业对于员工价值的层次性评价相对应，因此称之为职业阶梯。

由于企业对于员工价值的测评标准，主要有职位价值、能力价值和业绩价值，因此员工职业发展的依托也主要有三种，即职位价值提升、能力价值提升、业绩价值提升。企业的职业阶梯设计，是从这三个方面入手，对员工价值建立制度化的等级标准和测评方式的。

与此相应，实际工作中有三种常见的职业发展阶梯：纵向发展、横向发展以及双向发展。

2．工作阶梯的类型